Seminar・Business Guide
11 月に入ると最低賃金決定に関するコメントがぐっと多くなってきます。現行法規では翌年1 月1 日から適用される州最低賃金は施行の40 日前、つまり11 月21 日までに、県/市最低賃金は施行の30 日前、つまり12 月1 日までに決定しなければならないことになっています。これまで何度もこの期限は政府に破られていますので、経営者協会や企業側も多少遅れることには目をつぶっていますが、気になるところではあります。昨年はいきなり大統領が「一律6.5%上昇させるように」と根拠の説明もなく決定し、各州知事はそれに従うということであっという間に決定してしまいましたが、予想外の大きな上昇に加え、セクター別最低賃金まで復活してしまい、各社は困惑なさったことと思います。おそらくセクター別賃金が継続していくつか決定されるのではないかとは思われますが、2026 年の最低賃金が気になるところです。
コストダウンが急務の企業において、退職金計算を視野に入れた賃金体系の見直しのご相談を受けることが出てきました。定年退職金が他国より多いと言われるインドネシアにおいて、できるだけ退職金計算に含まれない支給方法の工夫などを検討することは、退職金引当金なども含め、大きなインパクトがあります。
人材育成、社員教育はいずれの会社でも「やるべきこと」と理解されていると思うのですが、では何をどのように、どこまで教育するのかという具体的な絵をしっかり持っている人事は比較的少ないように思います。教育訓練体系を策定する基本は能力基準にあると常々お話していますが、この能力基準は社員に「現状」を理解させるツールでもあります。インドネシア人社員は比較的「できている」と思っている傾向が強いのですが、それはどのようなことができると「できている」のかを定めていないことによって生じます。そして現状との差を理解させることは社員の動機づけにもなります。
これまで何度もあったことなのですが、翌年度の祝日および有給休暇一斉取得奨励日を設定した後に、種々の理由で変更もしくは追加というようなことが突然発表されます。今回も8月18日を休日にするということで政府の決定が公表されました。最初は「祝日Libur Nasional」にするということでしたが、最終的には「有給休暇一斉取得奨励日Cuti Bersama」に変更されまし た。独立記念日である8月17日が日曜日にあたり、十分なお祝いができないからという理由だったのですが、そもそも8 月17 日が日曜日であることは祝日を設定した際にすでにわかっていたことです。なぜに今更⁇と思われた方が多いとは思いますが、これまで何度もこういうことは起こっています。思い付きなのか、深い策略があるのか、はたまたそもそも変更することが企業に迷惑になることに気づかないのかわかりませんが、そもそも計画をしっかり立てて行動する日系企業にはほとほと迷惑な話です。ところで祝日であることと、有給休暇一斉取得奨励日であることは何が違うのでしょうか。
固定費削減のとして、雇用形態の検討がしばしば行われます。正社員率を減らし、契約社員に切り替えていくことは１つの対応策でしょう。一方直接雇用ではない形態である派遣社員(アウトソース)、請負社員(サブコン)などの検討案もあり、これは人材派遣を行う会社や、サービスを提供する会社との契約を行うことで、業務成果を得ていくやり方です。これらは必ず法人との契約を締結しなければならないことが法規で義務付けられています。派遣社員や請負社員は当然派遣会社、請負会社と雇用関係があります。 そして昨今注目されている個人からのサービス提供を受ける形が個人事業主との契約です。
労働災害(以下「労災」と称す)による欠勤やそれにかかわる費用は労働社会保障プログラム(以下「労働BPJS」と称す)に係る法規で定められています。まず労災とは「労働に係ることが原因で発生した事故/災害」を言います。これには通勤災害も含まれますので、「通常のルートを通っている通勤途中に発生した事故」も労災となります。労災に係る費用は労働BPJS に請求す ることができますが、細かい処理プロセスがありますので、関連法規をご参照ください。
インドネシアは簡単に転職する、もっと極端に言えば業種によっては同業者を転々と回ることが非常に多い中で、守秘義務は注目度が高いにも関わらず、比較的社内での論理武装ができていない分野です。守秘義務違反と認められるための規則整備や労使の合意を整える必要があります。何より守秘義務違反が発生しないように、社員にしっかり理解してもらう必要があり ます。ではどのようなものを準備しておかなければならないのでしょうか。
断食明け大祭休暇が終わると、インドネシアは転職時期に入ります。断食明け大祭前に宗教大祭手当を受領し、その後に転職活動を始めるのが最も多い傾向です。そんな時期に最も心配なのは競合他社への転職による守秘義務のある情報の漏洩ではないでしょうか。何とかそのような転職を防ぐ方法はないか考えてみましょう
日本の賃金設定は通常グロス(税込み)で、社員の賃金から所得税や保険料を控除し、会社が全社員分をまとめて納税および保険料支払いするのが一般的です。所得税や保険料を支払うことは個人の義務であるという理解によるものです。一方でインドネシアではグロス設定とネット(手取り)設定の両方が存在しています。なぜそのようなことが起こっているのでしょうか。
年次賃金調整や賞与に社員の評価に基づく差はつきものです。社員のモティベーションアップ や公平な対応を目指し、社員の評価を行うのですが、言うは易し行うは難しで、社員の苦情が 殺到する場合も少なくありません。今回は評価システムで配慮すべき点は何かを考えてみまし ょう。
