Seminar・Business Guide
日本では税込みでの賃金設定が一般的ですが、インドネシアでは手取りでの賃金設定をする会社が少なからずあります。現物支給に関する所得税についての法規が 2023 年に改定される以前は「所得税は会社が負担する」と明記し、賃金が手取り設定であることを社員と合意している会社が多くありました。現在も賃金設定は手取りで行い、所得税を本人負担とするためにグロスアップした賃金を税込み賃金とし、そこから所得税を控除して会社が納税するという形を取っています。なぜ今もなぜ手取り賃金での合意を好む会社が多いのでしょうか。
法的にはすでに期限を切れている来年の最低賃金の設定ですが、政府から最低賃金計算式を定めた法規に承認を受けたという発表がありました。そして12 月24 日までに最低賃金を定めることも明記されています。では1 月1 日に有効となるその最低賃金に対し、どのような対応と準備が必要でしょうか。
11 月に入ると最低賃金決定に関するコメントがぐっと多くなってきます。現行法規では翌年1 月1 日から適用される州最低賃金は施行の40 日前、つまり11 月21 日までに、県/市最低賃金は施行の30 日前、つまり12 月1 日までに決定しなければならないことになっています。これまで何度もこの期限は政府に破られていますので、経営者協会や企業側も多少遅れることには目をつぶっていますが、気になるところではあります。昨年はいきなり大統領が「一律6.5%上昇させるように」と根拠の説明もなく決定し、各州知事はそれに従うということであっという間に決定してしまいましたが、予想外の大きな上昇に加え、セクター別最低賃金まで復活してしまい、各社は困惑なさったことと思います。おそらくセクター別賃金が継続していくつか決定されるのではないかとは思われますが、2026 年の最低賃金が気になるところです。
コストダウンが急務の企業において、退職金計算を視野に入れた賃金体系の見直しのご相談を受けることが出てきました。定年退職金が他国より多いと言われるインドネシアにおいて、できるだけ退職金計算に含まれない支給方法の工夫などを検討することは、退職金引当金なども含め、大きなインパクトがあります。
人材育成、社員教育はいずれの会社でも「やるべきこと」と理解されていると思うのですが、では何をどのように、どこまで教育するのかという具体的な絵をしっかり持っている人事は比較的少ないように思います。教育訓練体系を策定する基本は能力基準にあると常々お話していますが、この能力基準は社員に「現状」を理解させるツールでもあります。インドネシア人社員は比較的「できている」と思っている傾向が強いのですが、それはどのようなことができると「できている」のかを定めていないことによって生じます。そして現状との差を理解させることは社員の動機づけにもなります。
